Independente da condição de empregador ou empregado este artigo servirá para você!
1. O SALÁRIO DEVE SER PAGO ATÉ O QUINTO DIA ÚTIL DO MÊS.
Segundo a CLT o empregador tem até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido, para realizar o pagamento do salário do empregado, referente as atividades que foram desenvolvidas naquele período. Lembrando que o período não pode ser superior a um mês, vejamos o teor do artigo:
Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º. Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
2. A CARTEIRA DE TRABALHO DEVE SER ASSINADA EM ATÉ 5 DIAS ÚTEIS.
Quando da admissão do empregado, o empregador tem o prazo de 5 dias úteis para proceder com a anotação do registro na carteira de trabalho, ocasião em que anotará informações tais como: remuneração, admissão, função e outras que se fizerem necessárias. Essa previsão, está contida no artigo 29 da CLT.
Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia.
3. O EMPREGADOR É RESPONSÁVEL PELO RECOLHIMENTO DO FGTS DO TRABALHADOR.
O empregador ou o tomador de serviços faz o depósito na conta vinculada ao FGTS do trabalhador. O depósito pode ser feito até o dia 7 de cada mês. O FGTS não é descontado do salário do trabalhador. Quem deve depositar é o empregador.
Atualmente, o órgão responsável por fiscalizar o recolhimento pelos empregadores das contribuições devidas ao FGTS e da CS da LC nº 110/2001 é a Secretária do Trabalho e Emprego, conforme art. 1º da Lei nº 8.844/94.
4. A DATA DAS FÉRIAS É ESCOLHIDA PELO EMPREGADOR.
Ao contrário do que muitos pensam a concessão das férias é ato do empregador, ou seja, é ele quem decide a melhor data para o empregado gozar suas férias, desde que seja feita nos 12 meses seguintes a que o empregado tenha adquirido o direito, inclusive é vedado que elas se iniciem no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
Essa previsão está contida no artigo 134 e seus parágrafos, vejamos:
Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
§ 1º. Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
§ 2º. (Revogado).
§ 3º. É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
5. A REMUNERAÇÃO DEVE SER LANÇADA NA CARTEIRA DE TRABALHO.
Pagamento à parte para o funcionário é um desvio das normas regulamentares. Toda a remuneração deve constar na carteira de trabalho do empregado, conforme dispõe o paragrafo 1º do artigo 29.
§ 1º. As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.
6. ACORDOS DE DEMISSÃO.
Com a reforma trabalhista (Lei nº 13.467 de 2017), regulamentou-se a chamada demissão por acordo trabalhista ou demissão consensual, que prevê que o fim do contrato ocorra por meio de uma negociação em que haja um consenso entre o empregador e o empregado. A ideia da implementação desse modelo de demissão teve como objetivo a flexibilização das relações trabalhistas.
Esse tipo de rescisão está previsto no artigo 484-A da CLT.
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
I – Por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – Na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
7. ESTABILIDADE PARA GESTANTES.
A estabilidade da gestante, ou seja, a proteção de não ser demitida injustamente sem indenização, é prevista inclusive durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, de acordo com o artigo 391-A da CLT. Se não é mais caso de readmissão a trabalhadora deve receber indenização compensatória.
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção.
8. PRAZOS PARA AVISO PRÉVIO.
O aviso prévio é uma das principais determinações legais a serem seguidas quando um contrato de trabalho é encerrado, seja por decisão do funcionário ou da própria contratante. O aviso prévio é uma determinação legal em toda rescisão de contrato de trabalho, cujas regras estão estabelecidas pelo art. 487 da CLT e pela Lei 12.506/2011.
Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I – Oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II – Trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
Na maioria dos casos, o aviso prévio possui duração de 30 dias, mas isso não é uma regra geral. Isso acontece, porque em alguns casos, como no chamado aviso prévio proporcional, este tempo pode ser estendido em até 90 dias, de acordo com a duração do vínculo empregatício.
9. DESCONTO REFERENTE A VALE TRANSPORTE.
A concessão do Vale-Transporte autoriza o empregador a descontar, mensalmente, do beneficiário que exercer o respectivo direito, o valor da parcela equivalente a 6% (seis por cento) do seu salário básico ou vencimento.
Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do Vale-Transporte, ou seja, se o empregado declara que utiliza transporte coletivo, por menor que seja a distância, o empregador é obrigado a conceder o benefício. A Lei 7.418/1985 estabelece que o Vale Transporte deve ser usado, exclusivamente para este fim.
Como em qualquer tipo de relação contratual, a boa-fé é um princípio que deve ser considerado, razão pela qual é obrigação do empregado prezar por tal princípio, quando se manifesta pelo pedido do benefício.
10. O SEGURO-DESEMPREGO NÃO É DEVIDO PARA QUEM SOLICITA A DEMISSÃO.
Tem direito ao seguro-desemprego os funcionários contratados no regime CLT que são demitidos sem justa causa ou por rescisão indireta, quando uma falta do empregador motiva o pedido de demissão.
O seguro-desemprego serve para proteger financeiramente o funcionário que perdeu o emprego repentinamente. Assim, em casos que o próprio empregado pede a demissão, este seguro não lhe será devido.
