Seja qual for o motivo das dores, é importante fazer o acompanhamento médico e tratar a região que se encontra dolorida. Para saber como agir, é interessante conhecer as principais causas e sintomas, pois é uma forma de entender se você está ou não com a lesão e o que pode ter provocado a situação. 

O que é Lesão por Esforço Repetitivo? 

A Lesão por Esforço Repetitivo — LER — é uma patologia ocupacional específica que afeta o conjunto anatômico de uma pessoa — sistema osteomuscular — em decorrência do seu desempenho no ambiente de trabalho. 

Esse tipo de patologia afeta a execução da função, reduzindo a capacidade laboral do empregado. Porém, na maioria dos casos, não gera a sua incapacidade, por si só. O tratamento adequado tem o objetivo de reduzir os sintomas e proporcionar a melhora gradativa do paciente acometido pela doença. 

Assim, logo que esteja em condições, o trabalhador poderá retornar para as suas funções. São raras as situações em que é necessária uma cirurgia e um tratamento mais complexo. 

Quais são os principais sintomas? 

A lesão por esforço repetitivo pode provocar fraqueza, sensibilidade e sensação de formigamento em áreas como: 

– membros superiores; 

– punho; 

– coluna cervical; 

– tendões; 

– articulação; 

– nervos periféricos. 

Como o empregado pode se prevenir? 

A mudança dos hábitos é um fator crucial para prevenção e combate dessa patologia. Os cuidados preventivos devem obedecer a algumas normas da ergonometria. 

A empresa deve realizar a adaptação do ambiente de trabalho e oferecer o máximo de conforto aos funcionários para a execução das atividades de maneira saudável. O empregado deve fazer pausas durante o trabalho, no intuito de aliviar a pressão e a tensão causada pela digitação repetitiva. 

Além disso, outros cuidados são importantes, como manter a planta dos pés diretamente no chão, a postura ereta e fazer aquecimentos ao longo do dia. Além disso, atividades físicas, ginástica, massagens, entre outras técnicas de readaptação, podem ser úteis. 

Quais são os direitos de quem sofre de Lesão por Esforço Repetitivo? 

Os trabalhadores incapacitados são amparados pelo INSS, caso estejam contribuindo para a Previdência Social. Para isso, deve existir a real incapacidade, seja total ou parcial, seja temporária ou definitiva. 

Dessa maneira, os trabalhadores são afastados temporariamente do serviço. Contudo, continuam a receber o benefício ou podem até se aposentar por motivos de invalidez. 

O entendimento jurisprudencial aponta que as Lesões por Esforço Repetitivo geram o direito de cobertura securitária decorrente da invalidez por acidente, se decorreu em função da atividade profissional desenvolvida. 

Se houver omissão da empresa em tomar providências para assegurar a saúde do trabalhador, ela pode ser responsabilizada judicialmente e pagar uma indenização ao funcionário. 

Portanto, o Direito do Trabalho ampara os trabalhadores que sofrem de lesão por esforço repetitivo. Essa é uma patologia que pode ser tratada com grandes chances de recuperação. Caso você sofra dessa doença ou se o seu ambiente de trabalho não for adaptado às regras de Ergonomia, não hesite em fazer valer os seus direitos. 

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Os colaboradores, no entanto, escolhem essa opção quando não podem viajar os 30 dias das férias. Independentemente do motivo, a decisão cabe ao funcionário e não ao patrão. Entretanto, parte da quantia devida ao empregado só será paga, após as férias, junto ao salário.

Continue a leitura e entenda como funciona a venda de férias!

Vender férias, na prática, é quando o trabalhador troca uma parte delas por uma remuneração adicional e continua trabalhando durante o tempo em que deveria estar de férias. A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) regulariza essa prática por meio do artigo 143:

Art. 143. É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

Essa prática é muito comum e, no meio trabalhista, chama-se abono pecuniário: quando é dado o direito ao trabalhador de vender até um terço — ou 30% — de suas férias.

O trabalhador é autônomo nessa questão de venda de férias, ou seja, a empresa não pode se opor se ele quiser vender. Contudo, se o caso for ao contrário, e partir da empresa a proposta de compra, ele não pode ser coagido a aceitar.

Cabe ao trabalhador escolher vender ou não.

As férias são um direito do trabalhador, garantido pela CLT. Esse direito visa a boa qualidade de vida do profissional, então cabe a empresa respeitar a decisão do funcionário de querer vender seu descanso ou não.

A lei determina que o trabalhador só pode vender a fração de um terço do período de férias. Em hipótese alguma é permitido a venda integral das férias.

É comum, automaticamente, o empregado pensar que pode vender 10 dias das férias, mas isso vai depender da quantidade de faltas sem justificativa no período aquisitivo. Por isso, tenha em mente que sempre será um terço das férias a que o trabalhador tem direito.

Conforme o art. 143 da CLT, o abono pecuniário de férias é o nome que se dá à conversão de um terço do total os dias de férias, ou seja, 10 dias, desde que tenha solicitado o interesse da venda à empresa 15 dias antes do vencimento desse direito.

Veja abaixo a previsão do artigo 143 da CLT:

Art. 143 — É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977 (Vide Lei nº 7.923, de 1989);

1º — O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977;

2º — Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977;

3º — O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial.

Porém, o que acontece na prática é que muitas empresas já realizam a conversão, ou seja, já compram os dez dias de férias, sem sequer consultar o colaborador sobre seu desejo.

Vale citar que essa prática não é correta e, se o colaborador provar que não requereu o abono pecuniário de férias, a empresa poderá ter que pagar o dobro do valor do período convertido ao colaborador.

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Afinal, esse modelo de trabalho tem várias particularidades, já que muda algumas coisas na jornada de trabalho dos funcionários e no salário que deve ser pago a cada um.

Ao longo deste artigo, vamos te mostrar todos os detalhes deste regime de trabalho e os principais pontos de atenção para empresas e funcionários que atuam com esse tipo de rotina.

Vamos lá?

O que é o sobreaviso?

O sobreaviso é a modalidade de trabalho em que o funcionário mesmo em seu período de descanso, fica à disposição do empregador aguardando alguma ordem.

Inicialmente esse regime era destinado apenas para a categoria de trabalhadores ferroviários. Entretanto, no ano de 2012 ele pode ser expandido para outras categorias profissionais por conta da Súmula 428 do Tribunal Superior do Trabalho.

Antes de 2012, o profissional precisava ficar em casa e aguardar um telefonema da empresa para se apresentar ao trabalho. Contudo, com o avanço da tecnologia e o aumento da demanda de trabalho, a legislação se viu obrigada a adaptar as regras para uma nova realidade.

“O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza regime de sobreaviso”

Já o item II da lei, determina:

“Em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.” 

Vale destacar, então, que o conceito de disponibilidade do funcionário foi ampliado com a nova redação dada pela lei, já que a existência de novas ferramentas de comunicação e acompanhamento de jornada de trabalho (como é o caso do controle de ponto online) ampliam, também, as possibilidades de convocação para o trabalho.

Dessa forma, hoje em dia, os colaboradores podem estar de sobreaviso de qualquer lugar!

Resumindo, portanto, o sobreaviso pode ser compreendido como um plantão em favor da empresa, no qual não necessariamente há prestação de serviços, apenas quando solicitado.

Atualmente, as principais funções profissionais que estão sujeitas ao regime de sobreaviso são:

• Medicina, 
• Aviação;
• Jornalismo;
• Tecnologia da informação;
• Aeronautas;
• Eletricitários;
• Encanadores.

Como funciona a remuneração do sobreaviso?

Caso o colaborador esteja cumprindo o período de trabalho em sobreaviso, a remuneração também é diferente.

Pense, por exemplo, no adicional noturno: é uma recompensa pelo trabalho que é realizado enquanto a grande maioria dos trabalhadores está desfrutando do intervalo intrajornada.

No regime de sobreaviso, a mesma lógica é válida, pois ao invés de terminar o expediente de trabalho e descansar, o trabalhador ainda precisa estar alerta à atividade profissional, já que a empresa pode acioná-lo a qualquer instante.

Por conta disso, o trabalhador que atua na modalidade de sobreaviso tem direito a uma remuneração equivalente a um terço do salário-hora comum multiplicado pelo número de horas que permaneceu à disposição da empresa.

Assim, se o colaborador ficou em sobreaviso durante 18 horas, isso significa que ⅓ da hora de trabalho deve ser adicionado a cada uma dessas horas.

Algumas categorias, no entanto, trabalham com valores diferentes para o adicional de sobreaviso, portanto é importante sempre consultar a convenção coletiva dos colaboradores de sua empresa.

Há alguma limitação para esse regime de trabalho?

Sim! O regime de sobreaviso conta com algumas regras que organizam a modalidade. Vamos considerar o exemplo a seguir:

Daniel terminou seu expediente de trabalho tradicional às 10h da manhã e, antes de sair da empresa, foi avisado a respeito do sobreaviso. Isso significa que Daniel precisará permanecer à disposição da empresa até às 10h da manhã do dia seguinte.

Isso acontece porque o regime de sobreaviso conta com um limite de horas, sendo que o prazo máximo para um trabalhador ficar em sobreaviso é de 24 horas do início da jornada de trabalho.

E quando o período de sobreaviso acaba?

Quando o colaborador é acionado para o trabalho, o período de sobreaviso se encerra, e ele passa a receber normalmente pelas horas de trabalho.

Inclusive, se o profissional é acionado para trabalhar em horário noturno, a empresa é obrigada a pagar o adicional noturno. Isso vale para possíveis horas extras realizadas.

Cuidado! O trabalhador que está em sobreaviso só receberá remuneração de adicional noturno se for acionado para trabalhar no período noturno! Isso vale para horas extras, que só deverão ser pagas caso o colaborador seja acionado durante o sobreaviso e extrapole o limite de tempo de sua jornada tradicional.

Registro de horas durante sobreaviso.

O controle de frequência dos colaboradores que atuam sob o regime de horas de trabalho tradicional já é considerado um desafio para muitas empresas, pois é necessário monitorar uma série de rotinas internas.

Quando a modalidade de sobreaviso é colocada na jogada, a dor de cabeça para os gestores pode ser ainda maior, especialmente se a empresa não conta com um ferramental de controle de horas trabalhadas adequado em seu departamento de RH.

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Em outros casos, as faltas constantes do colaborador nas quais ele não tenha como comprovar o motivo de não comparecer na empresa, é entendida como injustificada.

Mas como saber diferenciar uma da outra? Quais as penalidades para o trabalhador que se ausenta muitas vezes do seu local de trabalho? Entenda sobre o assunto na leitura a seguir.

O que é uma falta justificada?

As faltas justificadas acontecem quando o funcionário não comparece para cumprir seu expediente, porém, apresenta um documento que comprova que sua ausência foi necessária.

De acordo com o artigo 473 da CLT, são consideradas faltas justificadas e que não podem causar algum tipo de prejuízo ao funcionário:

• Falecimento de parentes ascendentes ou descendentes;
• Casamento do colaborador;
• Nascimento do filho;
• Doação de sangue;
• Alistamento na Justiça Eleitoral;
• Obrigações ligadas ao Serviço Militar;
• Provas para ingressar no ensino superior;
• Comparecimento ao juízo;
• Representar o sindicato em encontros internacionais em nome do Brasil;
• Comparecer em consultas médicas da esposa ou companheira grávida;
• Acompanhar filho de até seis anos em avaliação médica;
• Realizar check-up preventivo de câncer.

O que é uma falta injustificada?

A falta injustificada acontece quando o colaborador não comparece para cumprir sua jornada e não apresenta uma das justificativas previstas em lei. Ou seja, o colaborador não tem como comprovar com um documento o motivo de sua ausência.

E, por esse motivo, quando a falta injustificada ocorre, o empregador tem a autorização legal para realizar o desconto na folha de pagamento do seu funcionário.  Mas, nada como conversar antes com a chefia. A falta pode ser injustificada, mas caso o patrão autorize abonar, nada será descontado do seu salário.

Um exemplo disso é quando o funcionário avisa que precisa sair mais cedo para ir a uma consulta médica. Nesse momento é essencial que haja um bom senso e avisar ao chefe sobre suas atividades e problemas que afetam o horário de trabalho. A comunicação dentro do ambiente de trabalho é primordial.

Faltas injustificadas podem afetar as férias?

Sim. As ausências sem motivo podem reduzir o período de férias do empregado. Cinco é o número máximo de faltas injustificadas permitidas pela legislação trabalhista ao longo do ano.

Se o trabalhador faltar mais de cinco vezes sem justificativa, pode perder alguns dias de férias ou, até mesmo, perder o direito a elas. Funciona assim:

• Até 5 faltas: 30 dias de férias
• De 6 a 14 faltas: 24 dias de férias
• De 15 a 25 faltas: 18 dias de férias
• De 24 a 32 faltas: 12 dias de férias
• Mais de 32 faltas: o trabalhador perde o direito às férias

Importante ressaltar que as faltas injustificadas, para que sejam consideradas no ato da concessão das férias, obrigatoriamente deverão ter sido objeto de desconto em folha de pagamento (com prejuízos salariais), ou seja, se a falta for compensada em banco de horas (por exemplo), não poderá afetar o direito aos dias de férias, já que terão sido objeto de compensação.

Se tiver mais dúvidas a respeito deste assunto, deixe um comentário, ou mande um Whastapp pelo botão do site!

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Isso porque, com a queda nos lucros e, até mesmo, a impossibilidade de abertura, já que não são todas as empresas que têm a possibilidade de operar em regime de home office, além de afastar o fantasma do desemprego, colocar todos os colaboradores de férias preserva a saúde física e mental do time, trazendo economia com gastos, como energia, internet, telefone, entre outros. Neste artigo, vamos esclarecer algumas dúvidas que podem surgir sobre férias coletivas.

Ficou interessado? Então, continue a leitura!

O que são férias coletivas?

Ao contrário das férias individuais, que podem ser combinadas entre empresa e colaborador, as coletivas são decididas pela empregadora, podendo abranger toda a equipe ou somente alguns setores.

Quantos dias posso sair de férias coletivas?

As férias coletivas não podem ser menores que 10 dias, podendo ser no total de 30 dias. Inclusive as férias coletivas podem ser concedidas em até dois períodos do ano.

As férias podem iniciar em qualquer período?

Com a Reforma Trabalhista, as férias não podem iniciar dois dias antes de um feriado ou descanso semanal remunerado. Por exemplo, as férias deste ano devem iniciar no máximo dia 22/12/2021, pois dia 25/12 é feriado, assim como não podem iniciar no dia 30/12, devido ao feriado no dia 01/01/2022.

O colaborador pode se recusar a tirar férias coletivas?

Definitivamente, não! Mesmo no caso das férias individuais, quando há um acordo sobre o melhor período para ambas as partes, de acordo com a legislação, férias são obrigatórias, e não opcionais. Além disso, de acordo com o artigo 136 da Lei nº 1535, a decisão final sobre elas cabe sempre ao gestor e não ao colaborador.

As férias coletivas são remuneradas?

Sim. As férias coletivas são remuneradas assim como as férias individuais. Inclusive com direito ao recebimento de ⅓ sobre as férias.

Iniciei este ano na empresa. Também tenho direito às férias coletivas?

Sim. As férias coletivas são para todos os trabalhadores. Vejamos um exemplo.

Um trabalhador iniciou na empresa, em 01/10/2021 e a empresa concederá 15 dias de férias coletivas a partir do dia 22/12/2021. Para cada mês do período aquisitivo completado, o trabalhador tem direito há 2,5 dias de férias. Neste caso, o trabalhador terá direito à 7,5 dias de férias coletivas. Mas a empresa concederá 15 dias de férias coletivas. Então serão 7,5 dias de férias coletivas e 7,5 dias de licença remunerada.

A licença remunerada é quando a empresa concede férias coletivas e o trabalhador ainda não possui os dias suficientes para o total de férias coletivas. Assim, a empresa arca com esses dias do trabalhador. Sem prejuízo salarial ao trabalhador.

Como são feitos os cálculos trabalhistas?

O pagamento durante as férias coletivas é igual ao das férias convencionais, ou seja, o RH deve obedecer sempre à proporção de meses trabalhados no período de um ano acrescidos de 1/3.

Mas você pode se perguntar: “e no caso de o colaborador ainda não ter completado 1 ano de empresa? Ele pode tirar férias coletivas?”. A resposta é “sim”! Porém, nesse caso, o pagamento será proporcional ao período de férias a que ele tem direito e o restante deverá ser dado como licença remunerada.

Assim, como será uma antecipação de férias, quando esse colaborador voltar do recesso, seu período de casa é reiniciado, iniciando uma nova contagem.

Qual o prazo de pagamento?

Antes da pandemia, o pagamento das férias coletivas deveria ser efetuado com até 2 dias de antecedência. Agora, de acordo com a MP, o pagamento pode ser efetuado até o 5º dia útil do mês seguinte ao início do gozo.

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A rescisão de contrato de trabalho é um processo que acontece com o objetivo de formalizar o desligamento de um colaborador de determinada empresa. E sinaliza o término do vínculo empregatício. Esse desligamento pode ocorrer de diferentes formas. Por isso, é importante se atentar aos tipos de rescisões. 

DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA 

A rescisão de contrato de trabalho por demissão sem justa causa é uma categoria de desligamento em que o trabalhador é despedido sem motivo legal, afinal de contas, o empregador tem o direito de gerir seu negócio da maneira que lhe for mais conveniente. Portanto, a empresa deve recompensá-lo com benefícios para manter o processo de desligamento de acordo com as regras trabalhistas. Isso significa que esse tipo de desligamento obriga o empregador a pagar diversos tipos de indenizações e penalidades, pois o empregado não cometeu um erro e não esperava pelo desligamento. Além disso, esse tipo de rescisão torna obrigatória a liberação da chave de acesso ao FGTS e das guias para recebimento do seguro-desemprego. 

Este é o modelo de rescisão em que os funcionários têm mais direitos. São eles: 

• saldo de salário dos dias trabalhados; 
• aviso prévio indenizado; 
• aviso prévio indenizado proporcional; 
• férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional; 
• décimo terceiro proporcional; 

• multa de 40% referente ao FGTS; 
• seguro-desemprego; 
• saldo do FGTS. 

DEMISSÃO COM JUSTA CAUSA 

Ao contrário da demissão sem justa causa, quando acontece a rescisão de contrato de trabalho por demissão com justa causa, é preciso que o empregador justifique. Sendo assim, o ex colaborador deve ter descumprido pelo menos um de seus deveres que estão previstos no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, que são: 

• Ato de improbidade; 
• Incontinência de conduta ou mau procedimento; 

• Negociação habitual no ambiente de trabalho; 
• Condenação criminal do empregado; 
• Desídia no desempenho das respectivas funções; 
• Embriaguez habitual ou em serviço; 
• Violação de segredo da empresa; 

• Ato de indisciplina ou insubordinação; 
• Abandono de emprego; 
• Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço; contra qualquer pessoa; 
• Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos; 
• Prática constante de jogos de azar; 

• Atos atentatórios à segurança nacional; 
• Perda da habilitação profissional. 

Em virtude da demissão por justa causa, o que o funcionário demitido recebe? 

• Saldo de salário; 
• 13º integral se houver; 
• Férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional; 
• Salário-Família (Quando For O Caso); e 
• Depósito do FGTS do mês da rescisão.  

PEDIDO DE DEMISSÃO 

O pedido de demissão nada mais é do que um documento que irá formalizar a intenção de um funcionário de rescindir seu contrato de trabalho. Além disso, por envolver questões burocráticas, essa formalização é ainda mais importante nas rescisões de contratos estabelecidos pela CLT, e o funcionário tem direito de receber: 

• Saldo de salário dos dias trabalhados; 
• 13º salário proporcional; e 
• Eventuais férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional; 

RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO INDIRETA 

Segundo o Artigo 483 da CLT, a rescisão indireta do contrato de trabalho é uma modalidade que se dá através de uma falta grave que o empregador comete com o funcionário. Desse modo, é uma demissão por justa causa inversa, ou seja, do empregado para o empregador. 

Por exemplo, caso o empregador deixe de pagar o salário, deixe de recolher o FGTS ou aja de forma discriminatória, o colaborador pode entrar com o pedido de demissão com justa causa. 

No caso da rescisão indireta, o empregado recebe todos os seus direitos, entre eles estão: 

• Salário proporcional de acordo com os dias trabalhados desde o último pagamento; 
• Aviso prévio como previsto em lei; 
• Férias vencidas junto ao acréscimo de 1/3 do salário; 

• 13º proporcional ao tempo de serviço; 
• Saque do FGTS; 
• Saque dos 40% referente a indenização; 
• Documentos para dar entrada no seguro-desemprego. 

RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO POR CULPA RECÍPROCA 

A culpa recíproca ocorre quando ambas as partes, empregado e empregador, dão causa à rescisão do contrato de trabalho. Está prevista no artigo 484 da CLT. É a existência de duas faltas graves, que devem ser concomitantes, não devendo haver lapso temporal entre elas. 

A falta do empregado seria a prevista em uma das alíneas do artigo 482 da CLT e a falta do empregador, a prevista em uma das alíneas do artigo 483 da CLT. 

Quando isso acontece, ainda é necessário que a empresa libere a chave de acesso ao FGTS. Porém, as guias do seguro-desemprego não devem ser fornecidas. 

RESCISÃO POR COMUM ACORDO 

Esse é o tipo de rescisão do contrato de trabalho que ocorre após o colaborador e a empresa manifestarem o interesse em romper o vínculo trabalhista. Aqui ambas as partes entram com consenso sobre a quebra do vínculo trabalhista. Neste caso, as verbas liberadas ao colaborador são: 

• O salário; 
• metade do aviso prévio; 
• 13º salário proporcional; 
• férias vencidas, acrescidas de 1/3; 

• férias proporcionais, acrescidas de 1/3; 
• multa de 20% do FGTS. 

O post CONTRATO DE TRABALHO: ENTENDA OS 6 TIPOS DE RESCISÃO.  apareceu primeiro em Viegas Futami Advocacia.

1. O SALÁRIO DEVE SER PAGO ATÉ O QUINTO DIA ÚTIL DO MÊS.

Segundo a CLT o empregador tem até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido, para realizar o pagamento do salário do empregado, referente as atividades que foram desenvolvidas naquele período. Lembrando que o período não pode ser superior a um mês, vejamos o teor do artigo:

Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

§ 1º.  Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

2. A CARTEIRA DE TRABALHO DEVE SER ASSINADA EM ATÉ 5 DIAS ÚTEIS.

Quando da admissão do empregado, o empregador tem o prazo de 5 dias úteis para proceder com a anotação do registro na carteira de trabalho, ocasião em que anotará informações tais como: remuneração, admissão, função e outras que se fizerem necessárias. Essa previsão, está contida no artigo 29 da CLT.

Art. 29.  O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia.

3. O EMPREGADOR É RESPONSÁVEL PELO RECOLHIMENTO DO FGTS DO TRABALHADOR.

O empregador ou o tomador de serviços faz o depósito na conta vinculada ao FGTS do trabalhador. O depósito pode ser feito até o dia 7 de cada mês. O FGTS não é descontado do salário do trabalhador. Quem deve depositar é o empregador.

Atualmente, o órgão responsável por fiscalizar o recolhimento pelos empregadores das contribuições devidas ao FGTS e da CS da LC nº 110/2001 é a Secretária do Trabalho e Emprego, conforme art. 1º da Lei nº 8.844/94.

4. A DATA DAS FÉRIAS É ESCOLHIDA PELO EMPREGADOR.

Ao contrário do que muitos pensam a concessão das férias é ato do empregador, ou seja, é ele quem decide a melhor data para o empregado gozar suas férias, desde que seja feita nos 12 meses seguintes a que o empregado tenha adquirido o direito, inclusive é vedado que elas se iniciem no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

Essa previsão está contida no artigo 134 e seus parágrafos, vejamos:

Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

§ 1º. Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

§ 2º. (Revogado).

§ 3º. É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.  

5. A REMUNERAÇÃO DEVE SER LANÇADA NA CARTEIRA DE TRABALHO.

Pagamento à parte para o funcionário é um desvio das normas regulamentares. Toda a remuneração deve constar na carteira de trabalho do empregado, conforme dispõe o paragrafo 1º do artigo 29.

§ 1º. As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.

6. ACORDOS DE DEMISSÃO.

Com a reforma trabalhista (Lei nº 13.467 de 2017), regulamentou-se a chamada demissão por acordo trabalhista ou demissão consensual, que prevê que o fim do contrato ocorra por meio de uma negociação em que haja um consenso entre o empregador e o empregado. A ideia da implementação desse modelo de demissão teve como objetivo a flexibilização das relações trabalhistas.

Esse tipo de rescisão está previsto no artigo 484-A da CLT.

Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

I – Por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II – Na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

7. ESTABILIDADE PARA GESTANTES.

A estabilidade da gestante, ou seja, a proteção de não ser demitida injustamente sem indenização, é prevista inclusive durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, de acordo com o artigo 391-A da CLT. Se não é mais caso de readmissão a trabalhadora deve receber indenização compensatória.

Art. 391-A.  A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Parágrafo único.  O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção.

 8. PRAZOS PARA AVISO PRÉVIO.

O aviso prévio é uma das principais determinações legais a serem seguidas quando um contrato de trabalho é encerrado, seja por decisão do funcionário ou da própria contratante.  O aviso prévio é uma determinação legal em toda rescisão de contrato de trabalho, cujas regras estão estabelecidas pelo art. 487 da CLT e pela Lei 12.506/2011.

Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

I – Oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;

II – Trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.  

Na maioria dos casos, o aviso prévio possui duração de 30 dias, mas isso não é uma regra geral. Isso acontece, porque em alguns casos, como no chamado aviso prévio proporcional, este tempo pode ser estendido em até 90 dias, de acordo com a duração do vínculo empregatício.

9. DESCONTO REFERENTE A VALE TRANSPORTE.

A concessão do Vale-Transporte autoriza o empregador a descontar, mensalmente, do beneficiário que exercer o respectivo direito, o valor da parcela equivalente a 6% (seis por cento) do seu salário básico ou vencimento.

Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do Vale-Transporte, ou seja, se o empregado declara que utiliza transporte coletivo, por menor que seja a distância, o empregador é obrigado a conceder o benefício. A Lei 7.418/1985 estabelece que o Vale Transporte deve ser usado, exclusivamente para este fim.

Como em qualquer tipo de relação contratual, a boa-fé é um princípio que deve ser considerado, razão pela qual é obrigação do empregado prezar por tal princípio, quando se manifesta pelo pedido do benefício.

10. O SEGURO-DESEMPREGO NÃO É DEVIDO PARA QUEM SOLICITA A DEMISSÃO.

Tem direito ao seguro-desemprego os funcionários contratados no regime CLT que são demitidos sem justa causa ou por rescisão indireta, quando uma falta do empregador motiva o pedido de demissão.

O seguro-desemprego serve para proteger financeiramente o funcionário que perdeu o emprego repentinamente. Assim, em casos que o próprio empregado pede a demissão, este seguro não lhe será devido.

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Mas antes disso, importante esclarecer algumas coisas…

O que é o Fundo de Garantia de Tempo de Serviço (FGTS)?

É um benefício trabalhista bastante conhecido, garantido pela Constituição Federal em seu artigo 7ª, inciso III, que aduz:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

III – fundo de garantia do tempo de serviço;

Foi criado com o objetivo de proteger os trabalhadores demitidos sem justa causa, sendo uma reserva financeira do trabalhador, depositada mensalmente pelo empregador, que só pode ser sacada em situações específicas, como na demissão sem justa causa ou aposentadoria, por exemplo.

O FGTS consiste no depósito mensal de uma quantia correspondente a 8% do salário do funcionário, esse valor é depositado em uma conta vinculada ao contrato de trabalho e nessa conta o valor tem um rendimento próximo ao da Poupança.

Como é a correção do FGTS?

Atualmente, os valores em conta no FGTS são remunerados por duas taxas, a primeira prevista pela Lei nº 8.036/90, em seu artigo 13:

Art. 13. Os depósitos efetuados nas contas vinculadas serão corrigidos monetariamente com base nos parâmetros fixados para atualização dos saldos dos depósitos de poupança e capitalização juros de (três) por cento ao ano.

E a segunda prevista no artigo 17 da Lei nº 8177/91, que é a Taxa Referencial (TR):

Art. 17. A partir de fevereiro de 1991, os saldos das contas do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) passam a ser remunerados pela taxa aplicável à remuneração básica dos depósitos de poupança com data de aniversário no dia 1°, observada a periodicidade mensal para remuneração.

Parágrafo único. As taxas de juros previstas na legislação em vigor do FGTS são mantidas e consideradas como adicionais à remuneração prevista neste artigo.

Os juros de 3% ao ano não entram no debate. O que se discute é a TR, que há muito tempo não supera nenhum índice de inflação (ex. IPCA e INPC).

O que acontece é que a Taxa Referencial utilizada no FGTS sempre abaixo da inflação, por consequência a quantia que está guardada perde poder de compra na sociedade com o passar dos anos. A correção monetária serve justamente para repor a perda da inflação, logo, se ela perde dos índices de inflação, ela não cobre essa perda do poder de compra.

Por esse motivo, muitas pessoas ingressaram no judiciário pedindo para que o saldo do FGTS fosse recalculado utilizando índices de atualização monetária mais favoráveis, como ocorre com o INPC ou IPCA, utilizando o argumento que ocorreu defasagem na correção desde 1999.

Quem pode pedir a Revisão do FGTS?

Todos os trabalhadores com o FGTS recolhido, durante o ano de 1999 a 2013. A correção valerá tanto para os trabalhadores que ainda estão com o saldo nas contas do fundo, como também para os trabalhadores que resgataram parcial ou integralmente todos os valores.

Devo ou não ingressar com a ação, e quais as consequências?

Ao invés de responder tal pergunta apenas com SIM ou NÃO, vamos entender as possibilidades, para que você tire suas próprias conclusões.

O Supremo Tribunal de Justiça, decidiu que não cabe ao Poder Judiciário a substituição de índice de correção monetária fixado em lei. Só o Congresso Nacional pode legislar a respeito, diante disso, cabe ao Supremo Tribunal Federal, decidir pela inconstitucionalidade da Taxa Referencial (TR) ou por sua constitucionalidade.

Em caso de se decidir pela inconstitucionalidade da Taxa Referencial (TR), a mesma não deve ser aplicada na correção dos depósitos do FGTS, o que irá gerar um valor considerável dos depósitos defasados, passíveis de revisão. Caso contrário, não será possível a revisão. Podendo inclusive, caso o STF decida por declarar inconstitucional a aplicação da TR e reconhecer a prescrição quinquenal, será possível cobrar valores até 5 anos antes do ajuizamento da Ação Civil Pública, que foi em fevereiro de 2014.

Caso você entre com a ação de revisão do FGTS antes do STF julgar o tema, estará amparado tanto no caso de o Tribunal entender pela simples procedência da ação, assim como pela procedência com modulação de efeitos, que pode definir que somente terá direito a revisão aquelas pessoas que entraram com a ação até o momento do julgamento.

Todavia, caso opte por esperar até o julgamento, estará amparado somente no caso de o STF julgar pela simples procedência, pois caso ocorra a modulação dos efeitos o Supremo pode incluir somente aqueles que já entraram com a ação, que não ingressou com a ação perde o direito de levar ao judiciário tal demanda.

Outro ponto a ser analisado é, caso você preencha os requisitos para a concessão dos Benefícios da Assistência Judiciária Gratuita, a mesma poderá ser requerida e não terá nada a perder ao propor a ação, sendo que muitas ações tendo em vista o seu valor, são de competência do Juizado Especial, então pode-se ingressar com a ação para se resguardar e caso a decisão do STF seja desfavorável, não terá que pagar nada no juizado.

Contudo, se não preencher os requisitos da assistência judiciária e nem a causa seja compatível com o procedimento do juizado, você precisa ter em mente que existem riscos, posto que caso seja julgado pela constitucionalidade da TR, terá que arcar com as custas do processo, por isso é importante entender todos os detalhes sobre a ação e todos os riscos que ela envolve.

Ficou com alguma dúvida, entre em contato conosco.

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